부유층이 거느린 자산을 효과적으로 관리하기 위해 개인화된 서비스를 찾는 가족 사무소가 급속히 증가하고 있지만, 자산 관리 인력을 구하는 데 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 세계적으로 8,030개 가족 사무소가 3.1조 달러의 자산을 관리하고 있으며, 2030년까지 이 수치는 10,720개로 증가할 것으로 예상된다. 그러나 이 과정에서 인력 수급의 어려움이 지속적으로 문제로 지적되고 있다.

전문가들은 가족 사무소에서의 채용이 매우 도전적이라고 강조한다. McKinsey는 2034년까지 현재 자산 관리사의 생산성이 유지된다면 약 10만 명의 자산 관리사가 부족할 것이라고 경고했다. 특히, RBC와 Campden Wealth의 보고서에 따르면 가족 사무소의 상당수가 인력 채용이 큰 도전이라고 응답했으며, 유럽의 가족 사무소에서도 비슷한 어려움을 겪고 있다.

인재 충원 문제는 단순한 자격 부족만이 아니라, 가족 사무소의 선택성과 신뢰 문제에서도 기인한다. 이들은 비용이 많이 드는 대안인 은행, 사모펀드, 헤지펀드와 경쟁해야 함에도 불구하고, 신뢰가 가장 중요한 채용 기준이 되고 있다는 점이 특히 주목받는다. 예를 들어, 한 가족 사무소는 자산 관리자가 아닌, 평생의 신뢰를 바탕으로 인력을 선발하는 경향이 있다.

잠재적인 후보자는 가족 사무소의 비형식적인 구조와 명확하지 않은 보고 체계로 인해 진입을 주저하고 있다. 이는 직원들이 직장에서 느끼는 "위험"을 증가시킬 수 있으며, 가족 사무소는 제한된 경력 발전의 기회로 인해 인재 채용에서 불리한 상황에 놓일 수 있다.

부유한 가족들은 필요한 인재를 유치하기 위해 보상 패키지를 늘리고 있는데, 연간 최대 19만 달러까지의 급여를 제공하기도 한다. 유럽의 가족 사무소들은 연봉 외에 보너스, 공동 투자 기회 및 투자 관리 수익의 일부를 공유하는 등 다양한 인센티브를 통해 인재를 모집하려 하고 있다.

젊은 세대는 가족 사무소에서 일하는 것에 대해 "퇴직 후 일자리"라는 선입견이 있으며, 성과 체계의 불투명성과 프로모션 과정의 확실치 않음 때문에 관심을 기울이기 어렵다는 점도 중요한 요소로 지적된다. 특히, 일반적인 기업 환경과 달리 가족 사무소는 하나의 가족과의 밀접한 관계를 요구하게 되므로 개인의 성향과 태도도 중요한 요소로 작용한다.

결국, 가족 사무소의 인력 문제는 단순한 채용 난이도를 넘어 부유한 개인과 신뢰할 수 있는 전문가 간의 관계 형성을 중시하는 기업 문화가 뒷받침되어야 해결될 수 있을 것으로 보인다.